爱国演说团王嘉豪分享老板没时间管理不好员工只因为

更新时间:2018-08-1927次浏览| 信息编号:j65266  
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当前,中国大部分中小民营企业存在这样一种现象:老板忙,员工茫,团队盲!企业里最大的业务员是老板,最忙的人也是老板,老板每天过着“5+2”、“白+黑”的生活,而员工却像无头的苍蝇不知该干什么,一直在等待指令,团队没有统一的奋斗目标和方向。 针对这种现象,看看企业大佬如何说? 王石: 老板忙得脱不开身,害怕离开三天公司就乱,本质是自己管理有问题。 李嘉诚: 一个国家,皇帝忙,就代表将相无用;一个军队,将军忙,就代表凝聚力不够;一个公司,老板忙,就代表可用之人不多。 比尔·盖茨: 一个领袖如果整天很忙,就证明一件事,能力不足。 乔布斯: 一名优秀的员工可 以顶50名平庸的员工,并不是说一个人可以干50个人的活,而是他可以影响到很多人,优秀的员工只要告诉他要做什么事要什么效果,他就会想办法搞定。越是出色的人越善于在缺乏条件的状态下把事情做到最好,越是平庸的人越是对做事的条件挑三拣四。 老板,不要企图用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰。 一个老板如果事无大小都亲力亲为,那他很难在战略上有所作为,也很难透过现象看本质,他每天都被繁杂琐碎的事务上遮住了眼睛。 老板要扭转经营的局面,首先要改变的就是人才管理思维,企业要有人,才谈得上做好事。没有优秀的员工,一切愿景,都是空谈。 老板也许会说,我也想要有人帮我,可是我没人啊!其实并不是招不到人,而是留不住人。 你要反思企业的激励机制,如果你是员工,你就拿着低工资、固定工资,你会像老板一样拼命吗? 好的激励机制可以让企业自主运转,让员工自发工作,不需要老板事事操心。 老板的格局和高度,决定了企业的未来。 如此多的困惑,怎么解决? 建议从企业管理机制方面突破,首先要建立好企业薪酬绩效激励机制,让员工主动自发的工作! 而薪酬设计要先从思维上进行突破名扬华夏企业爱国演说团王嘉豪老师分享:老板没时间,管理不好员工,留不住人才,只因为您没有学好这套 1、公司要敢于给员工发高薪酬,因为这样企业才有未来! 工资是死的,人的创造力就死了;工资是弹性的,人的潜能就被发掘了。 高工资养人,低工资赶人,死工资害人,高激励助人。 敢给员工发高薪酬的企业,成本其实是最低的;固定员工薪酬的企业,人力成本反而是最高的。 高激励、高绩效应该是融合的关系,做到利益共同、平衡共赢,薪酬增长才可健康持续。 老板忙、团队盲、员工茫、只因你没有运用这套薪酬绩效机制! 薪酬与绩效必须融合,要掌握的10个真理: 能力不等于价值、考勤不能取代考核。 要想让员工比过去更努力,不是发钱,而是要懂得分钱。 固定工资养懒人、搞死人、埋没人。 企业可以给员工安定,但一定不要助长他的安逸。 激励到位,干活不累;浪费人效,人手很贵。 固定加薪,只会增加企业固定性成本。 员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的。 薪酬要实现短期化与中长期化的组合。 员工增收、企业添利,利益趋同、思维统一。 老板忙、团队盲、员工茫、只因你没有运用这套薪酬绩效机制! 公司进行薪酬绩效变革五大导向: 1)大弹性、宽幅 定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。 2)高绩效高薪酬 企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。 3)利益趋同 在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。 员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。 而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。
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